Hier j’étais dans la maison des managers, un concept proposé par Greg pour accompagner les managers dans leur volonté de progrès. Des trajectoires toujours inspirantes suivies par des personnalités fortes et le plus souvent engagées pour le bien de leur entreprise (quelle qu’en soit la taille). Ensemble, nous avons évoqué l’un des grands principes du #MoinsmaisMieux : trouver la balance entre sublimer et réduire.

Et au moment d’aborder ces deux enjeux sous l’angle d’un questionnement bienveillant de leurs équipes. Un questionnement qui déclenche une forme d’auto-évaluation sincère et, pourquoi pas, documentée.

Qu’est-ce que tu fais bien ?

Qu’est-ce que tu ne fais pas bien ?

Les réponses individuelles n’ont pas nécessité à être partagée, l’entretien peut même se faire à l’écart des autres. La parole doit être libre et sincère, sans déclencher aucun jugement du manager.

Dans tous les cas, commencer par ce que l’on fait bien, libère la personne interrogée. En commençant par générer des ondes positives, on la libère pour la suite, et elle se confiera plus facilement sur ces points qui la mettent en difficulté.

C’est maintenant que cela risque de coincer un peu. C’est parce que nous trainons derrière nous des décennies, voire des siècles, de surexploitation des évaluations, que nous cherchons toujours à faire mieux là où nous sommes en difficulté. Corrige donc tes erreurs ! Tu peux mieux faire que ça !

A choisir, je prendrais toujours davantage de plaisir à progresser dans un domaine que je maitrise correctement ou pour lequel j’ai un certain talent (reconnu par les autres). C’est dans mon cerveau que cela se passe. Si l’expérience génère des émotions positives, alors je suis prêt, d’une part à la reproduire, d’autre part à la rendre plus positive encore.

Or si tu fais mieux ce que tu faisais déjà bien, deux choses vont se produire : tu seras reconnu pour ta « performance » et tu vas gagner du temps dans l’exécution de ta mission. Double bénéfice pour peu que quelqu’un te confirme que tu as été meilleur cette fois-là. C’est l’idée de sublimer. C’est le principe d’un management basé sur la reconnaissance à la fois du talent et de la performance atteinte. Valoriser les performances est essentiel, une fois encore. C’est une vision de la performance (au milieu de centaines d’autres indicateurs tous quantifiés, tous mesurables et comparables à chaque instant) qui se traduit immanquablement par une évaluation. Bien, et même au-dessus de la moyenne, n’indiquant pas assez que une réelle satisfaction. L’idée étant de faire mieux et d’y trouver goût, faut-il souligner l’effort ?

Sublimer, c’est offrir cette chance pour celle ou celui qui pense bien faire, d’atteindre un niveau d’excellence qui s’apparente de près à la réussite professionnelle. Tu devrais demander à Murielle, elle excellente sur ce sujet ! Une place à part, une reconnaissance sociale qu’il est pourtant de plus en plus difficile à créer, à communiquer dans les équipes du manager.

Et réduire ?

Beaucoup plus compliqué à appréhender, cette injonction à réduire le temps, l’énergie, les ressources à tenter de corriger ce que l’un ou l’autre ne fait pas bien. Progresser sur un domaine où l’on est en difficulté est particulièrement couteux. Par ailleurs, cette situation d’échec relatif, mène certains au bord de la dépression ou du burn-out. Qui sont ces gens qui aiment faire mal les choses (ou ne pas les faire bien) ? Pourquoi essaie-t-on continuellement de leur apprendre à faire moins mal, au pris d’efforts qui sont parfois beaucoup trop importants ?

Et si la solution, résidait dans la faculté pour le manager de décharger d’une tâche mal exécutée celle ou celui qui s’y emploie ? Réduire, ce serait alors réduire les points de souffrance de chacun dans l’équipe à la double condition suivante : d’une part, cela suppose que la diversité des talents et des compétences soit bien réelle au sein de l’équipe, d’autre part, que changer les process ou les rôles ne soit pas plus couteux encore. En général, ces conditions sont vérifiées dans la grande majorité des organisations. Conséquence heureuse pour chaque membre de l’équipe, l’essentiel des efforts consentis sont orientés vers ce qu’il ou elle sait déjà bien faire. Moins de temps et d’énergie gaspillés sur des tâches mal accomplies. Ce qui au passage, entraine un gain de temps de contrôle ou de correction des erreurs, pour le manager.

Dans les deux cas, sublimer ou réduire, l’équipier gagne à la fois en qualité de performance et en temps et énergie dépensés.

Quant au manager, il gagne aussi en temps et en sérénité.

Voilà une bonne raison d’adopter #MoinsmaisMieux dans le management !

#Onenparle