Tout commence par une rencontre sur la journée de conférence consacrée au digital : le Web2business 2014 dont Human’iT a eu la bonne idée d’être partenaire. Marjorie Di Placido, entrepreneur a créé son cabinet de recrutement spécialisé sur le domaine IT depuis 3 ans et se concentre sur le placement de candidats, l’acquisition de talents pour le compte de ses clients entreprises de toute taille. Et l’émotionnel dans tout ça ?.. Question alibi qui nous permet bientôt de débuter une conversation autour de l’importance que l’on accorde à l’humain aussi bien en marketing qu’en ressources… humaines !
Evidemment, nous serons vite d’accord pour pousser plus loin la discussion et c’est avec grand plaisir que je vous transcris ici, un aperçu de nos échanges sur ce thème : comment l’émotionnel peut-il jouer un rôle majeur dans le process de recrutement ? Comment et pourquoi est-il indispensable d’être tourné vers l’autre pour dépasser les informations factuelles et les contraintes sociales de l’exercice ?
Comment sortir des process et de l’analyse de CV / lettre de motivation ?
A cette question je répondrai simplement en ayant une approche différente du recrutement. Le cv reste tout de même pour moi la base du recrutement car il permet de donner un cadre au savoir-faire. Il permet aussi d’éveiller la curiosité, de s’interroger sur un parcours, une orientation. Mais le cv reste une infime partie de la démarche RH. Il sert de filtre, de repère aux personnes en charge du recrutement. Viennent ensuite tous les éléments qui vont faire que l’on recrute tel profil, c’est à ce moment là que le savoir-être rentre en jeux. Cet aspect est pris en considération depuis la nuit des temps, on ne recrute jamais simplement sur CV, il y a toujours une rencontre, c’est celle ci qui sera déterminante. Pour sortir des process RH habituels, il suffit de casser les codes de cette rencontre. La rendre exclusive à une entreprise dans un contexte précis (par exemple, chez Human’iT, nous organisons des évènements RH spécifiques en fonction des profils à recruter et des entreprises clientes. Comme une murder party pour recruter des managers afin de faire ressortir le côté leader du candidat.) . Il ne faut donc pas standardiser le recrutement mais l’adapter à chaque situation/profil/entreprise.
Pourquoi faut-il plus d’une heure d’entretien pour entrer dans la sphère émotionnelle – révélation de la personnalité – de ses choix ?
Nous avons tous une carapace, plus ou moins épaisse. Nous avons depuis le plus jeune âge appris à nous protéger des autres. Le fait de ne pas pouvoir tout de suite se « connecter » avec un candidat est donc logique. Il met en pratique ce qu’on lui apprend depuis toujours. L’envie de plaire au recruteur, de « rentrer dans le moule » fait que le naturel du candidat est laissé de côté. Il se prépare mentalement au rendez vous et devient difficile à cerner. Pour le mettre en confiance, il faut qu’il puisse avoir le temps de mieux nous connaître, c’est la raison pour laquelle la première heure est, au delà de la reprise du savoir-faire du candidat, une mise en confiance de celui ci. En parallèle, on ne peut demander ou attendre d’un candidat qu’il soit sincère avec nous et qu’il se livre, si nous ne faisons pas de même. Il faut donc établir un dialogue avec lui. Si vous voulez qu’un candidat parle de lui, il faut apprendre à parler de vous. On ne se confie pas à quelqu’un qu’on ne connait pas.
Comment gérer le risque de provoquer une remise en cause, remise en question de l’individu / candidat ?
La remise en cause/question du candidat n’est pas notre vocation. En revanche, il arrive régulièrement que nous posions tellement de questions inhabituelles aux candidats qu’ils peuvent se mettre à se poser eux même des questions sur leurs choix, leurs désirs, leurs ambitions … Pour nous, le but n’est pas de mettre le candidat dans une situation de malaise, bien au contraire, il s’agit qu’il soit clair avec lui même et en accord avec son discours. Malheureusement, beaucoup ont un discours bien rodé, trop lisse, trop carré. Or, nous sommes des humains et notre parcours de vie se reflète sur notre parcours professionnel. En cernant le profil personnel/émotionnel d’un candidat, on pourra bien mieux appréhender ses choix professionnels, ses objectifs, ses points forts. Nous arrivons parfaitement à déceler un candidat qui ne s’était pas posé telle ou telle question avant l’entretien. Nous soulevons le sujet sans pour autant entamer une psychothérapie avec le candidat, le but n’est pas là. Si la question soulevée engage une réflexion qui demande plus de temps au candidat, nous allons immédiatement l’ inviter à y répondre à tête reposée et à revenir vers nous quand il le souhaitera…
Première partie de notre conversation qui révèle à quel point cette approche humaine nous semble la bonne, la seule qui respecte la personnalité de l’individu candidat et qui génère une relation durable, une confiance réelle, bref, la fidélité dans l’engagement !
A suivre…
Marketing Emotionnel 